OKR 主要用于绩效生产，每个 KR 都必须是量化，目标和 KR 完全透明、公开，强调的是上下沟通，即目标从上至下分解；KPI 可以作为绩效评价的工具，衡量标准更宽泛些，小范围公开，也强调上下沟通，目标分解过程中强调执行，适用于成熟的岗位。

　　目标设定是领导者最重要的日常工作之一，我们每年、每个季度、每个月甚至每个星期都要做目标设定，这是衡量一位领导者管理水平高低的重要指标。目标作为努力的方向和业绩达成的衡量标准，现在流行主流的两种目标设定方法：KPI 和 OKR，它们有什么区别呢？

　　OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。

　　OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999 年 英特尔公司发明了这种方法,后来被 John Doerr 推广到甲骨文,谷歌,领英等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于 IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

　　KPI 绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法。在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

　　KPI 法符合“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理” 同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。

　　KPI 的优缺点：优点标准比较鲜明，易于做出评估；缺点对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性，绩效指标只是 一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估。

　　1.OKR 主要用于绩效生产，KPI 可以作为绩效评价的工具；OKR 用在第一个环节——绩效生产，一个公司的所有部门都会有自己的 OKRs。本质是这些部门的运营策略，也就是如何开展经营活动从而支持最终组织目标的实现，合力使组织产生优秀的经营绩效表。而 KPI 用在第二个环节——绩效评估。

　　2.衡量标准：在衡量标准上，OKR 要求的是每个 KR 都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求;而 KPI 的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。

　　3.公开性：OKR 强调的是大家的目标和 KR 完全透明、公开;所有成员都可以随意查询其他成员的目标和 KR，以便团队协作;而 KPI 则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。

　　4.沟通：OKR 强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而 KR 可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个 KR 都是对目标的实现有影响力;而 KPI 虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。同时，在考评周期结束时，OKR 一般是以团队为单位，每个人介绍自己的 OKR 的结果，然后大家一起打分评估.而 KPI 则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。

　　5.工作导向：OKR 关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度;而 KPI 则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。

　　6.适用场景：PI 适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥;而 OKR 则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。

　　不管是 OKR 还是 KPI 都有它的适用场景，而不能一概而论，KPI 有其局限性，OKR 也不是万能的，二者结合作用于企业管理的不同方面，才能够发挥更大的价值。