薪酬福利对员工有很强的激励作用，良好的薪酬福利管理体系可以激发员工的工作积极性，但由于企业劳动力成本的限制，薪酬福利体系的设计也需要考虑经济性。

　　企业经营者只有站在经营管理的高度，系统地了解薪酬福利体系的定位、管理对象和实施手段，才能充分把握薪酬福利管理体系在企业中的管理作用。

　　优化企业薪酬福利体系应从以下原则入手：

　　1.公平原则。

　　薪酬福利制度的公平性可以包括两个方面：

　　外部公平性

　　也就是说，在同一行业、同一地区或同一规模的不同企业中，类似职位的薪酬福利应该基本相同，因为他们的知识、技能和经验要求相似，他们的贡献也相似。为了吸引和留住人才，人才的竞争力；

　　内部公平性

　　也就是说，公司内部的每一位员工都应该同意，他们的工资与公司其他员工的工资相比是公平地价值评估，解决员工在资质、技能、绩效等方面的个体差异，实现企业内部薪酬福利的相对公平。

　　2.激励原则。

　　科学合理的绩效分配制度是公司的工作导向，完善的考核激励机制是公司推进各项工作的指挥棒。

　　薪酬福利有很强的激励作用，所以薪酬福利的设计要充分体现激励作用。

　　要体现激励，就要对不同部门、岗位、岗位的员工进行绩效评估，根据不同的工作内容和职责来衡量工资，拉开差距，不搞平均主义。

　　适当的激励机制可以激发员工的积极性，根据员工的业务能力、工作表现和工作表现支付工资，提高员工士气，调动员工积极性，为每个员工提供公平平等的机会，倡导和鼓励竞争，使聪明、诚实、愿意在竞争中脱颖而出，获得高薪，鼓励员工为企业效益最大化做出贡献。

　　3.经济原则。

　　虽然高标准的薪酬福利水平会提高公司薪酬福利的竞争力和激励力，但由于人工成本的限制，薪酬福利制度的设计应考虑经济性。

　　为了实现可持续发展，公司必须考虑投入产出比。公司支付的工资应该获得相应的回报，不仅取决于工资水平，还取决于相应的绩效质量。

　　此外，在设计薪酬福利体系时，不仅要考虑薪酬福利的外部竞争力和内部激励能力，还要考虑企业财力的规模，找到最佳平衡点。

　　4.可操作性原则。

　　可操作性是绩效方案的必要原则之一。

　　科学规划薪酬福利制度，确保薪酬福利制度能够有效运行，确保目标的实现。

　　薪酬福利管理的可行性主要是指制定薪酬福利不得脱离企业的实际情况和企业的经济状况，制定一套适合企业需要、可操作性强的激励约束制度。

　　该过程应包括计划、预算、沟通、评估等环节。可操作性是新工资制度设计和实施的基本目标。因此，应根据工业公司的实际情况设计可行的工资管理计划。