随着市场平均薪酬不断被拉高，很多企业都会出现新老员工薪酬倒挂的现象，导致内部老员工内心失衡，从而离职、跳槽。

　　那么企业为什么会出现薪酬倒挂的现象呢？那些企业容易出现这样的情况？企业又该如何规避这些情况的发生呢？出现薪资倒挂后又该如何缓解造成的不良影响？

　　1、被市场发展速度冲击下而又发展节奏缓慢的企业；

　　2、被现代化生产节奏冲击的传统服务型行业、生产制造业；

　　3、发展周期短但又急于寻找突破界限的企业；

　　4、在以技术为核心的实体企业；

　　5、者管理经验不足、管理相对落后的中小型民营企业。

　　1、市场竞争激烈：招聘市场竞争激烈，按老员工的工资标准招不到人，只能抬高招聘薪酬；

　　2、不考虑外部环境：不主动给老员工加工资，认为老员工在企业干久了，不会轻易离职，同时为了降低人工成本，每年调薪幅度低，没有考虑市场薪酬水平，内部薪酬体系与市场脱节。

　　3、薪酬制度不完善：薪酬制度对中高端人才没有足够的吸引力，也没有相对完善的能力和业绩评价标准；

　　4、缺乏长远价值考量：管理者的战略目光不够长远，忽略了关键人才的长期价值和企业可持续发展对人才的依赖。

　　5、缺乏成本核算：企业在经营管理的过程中，没有将人才成本纳入成本核算之中，乃至于一味追求降本增效，导致薪资成本增幅停滞。

　　1、合理规划成本：企业产品核算部门周期性人才成本核算，合理规划费用占比。

　　2、结合内外部环境：建立与时俱进、以能力与绩效为基础的薪酬体系，除了固定工资，还要设定浮动工资，对于绩效表现好、工作能力强的人员，从奖金方面多加考虑，同时人力资源部门还要学会跟随政府市场节奏下的薪酬调查与调整规划，定期开展薪资调研，及时了解市场薪酬水平，适度开展薪资定调、普调；

　　3、打通培训晋升通道：设置合理的考核机制，实现优秀人才的培养、选拔、晋升，在企业内部培养一批批骨干力量；

　　4、开启优胜劣汰机制：设置合理的优化、招录机制，实现末位人员的劣汰和优秀人才的引入；

　　5、注重人才盘点：及时甄选出核心关键人才和高潜力人才，结合新老员工薪资情况对制度加以修订完善。

　　1、适当的心理疏导：对关键部门受影响的老员工进行心理疏导，将新员工的能力和优势进行传导，展示其高工资的合理性，勉励老员工通过学习取得对应的待遇。

　　2、加大福利关怀：将公司福利适当往老员工倾斜，在调薪方面给老员工适当加大幅度，缩小新老差距；

　　3、优化薪酬制度：通过开展市场薪酬内外部调研，工作岗位分析以及薪酬结构分解，结合企业性质、行业特征、不同岗位特征三大要素重新组织变革薪酬体系，设计合理的绩效管理和输出结果；

　　4、加大调薪力度：.实行项目制管理工作推进，实现突出贡献人员跨越式调薪；

　　5、完善管理机制：完善培训机制、招聘机制，以低薪酬小白降低薪资倒挂空间。