我们选定了某一个行业的职业，接下来就会遇到三个相关的概念：职位、岗位、职务。

　　职位、岗位，都是我们进入一个工作机构之后的任务分工。像生产、操作、技术、管理、职能、辅助、后勤，说的就是最基本的“职位”。那么，什么是职位呢？职位说的是“任务类别”，说的是哪一类任务。像我们管理顾问为企业做的职位管理，就涉及到“职位序列”这个叫法。生产序列、操作序列、技术序列、管理序列等等等等，说的就是职位序列，就是不同任务的类别。你做超市的收银员，或者银行的柜员、车间的铆工，都是属于操作员这一类的职位。至于我们现实当中常说的：你比我职位高，谁比谁职位低。这里说的是职级，也就是职位等级，同一类职位当中，不同的人有着责权利的等级差距，比如说决策权不同，比如说任务复杂度不同，比如说薪酬差距。从这里，大家也能看出，我们在工作当中，在薪酬领域，不能谈平等，只能谈公平。但许多员工对薪酬差距不理解，这说明我们在薪酬设计、薪酬优化当中，没有向员工讲透每一类职位、每一个职级的内涵不同，像职位价值、任务量、任务复杂度、技术含量、职位风险，等等这些内涵要素的差异。

　　像超市的收银员、银行的柜员、车间的铆工，还有开车的司机、饭店的厨师、刷油漆的油漆工，等等等等，说的就不是“职位”，而是“岗位”了。那么，什么是岗位呢？岗位说的是“具体任务”，这就要说得很具体了，让我们一看到这个岗位的名称，就知道他是干什么的。比如说收银员这个岗位，大家一看就知道是收钱的。说到这里，大家应该能够理解，“职位”是一组“岗位”的概括性的称呼了，一个职位包括了一组岗位。

　　岗位，是中国人常用的一个词汇，而西方人以及通行的管理学书籍，只会用到“职位”这个词。在管理学的理解、学习、应用当中，我们应当常用“职位”这个词。但在中国企业的法务工作中，尤其是基于企业法律风险防范的HRD工作中，我们应该更多地用到“岗位”这个词。因为，中国的劳动法，仍然只用了传统的“岗位”的说法，没有用“职位”这个全球管理界通行的提法。我个人认为，中国的《劳动法》用“岗位”而不用“职位”这个词，不符合企业运营的实际需要，不便于企业根据各种需要对各岗位员工进行调岗，影响了企业人力资源的灵活调配，从而影响了企业柔性、灵活地应对内外的各种变化，也就影响了企业的发展。现实当中，许多绩差员工、不良员工，就是利用这样一个法律漏洞，不服从调岗，导致企业在劳动仲裁、劳动诉讼当中败诉，导致许多企业不敢根据经营管理的需要灵活调岗。这是本人从法理、学理的角度，提出的一个探讨。

　　进了特定的“工作”机构，分属于某一类“职位”，被安排到了一个特定的“岗位”，我们还会有一个“职务”，或者说是“头衔”，比如说：助理，办事员，安全员，副经理，主任，部长，总经理，局长，省长，等等等等，说的都是职务，都是头衔，讲的是“什么权责”。职务的实质性内涵，包括职责、权力和义务这三点。可是我们许多人受传统官本位观念的影响，只知道权力，不知道职责和义务；我们许多单位，针对许多职务，只知道给职责、定义务，不知道给权力。

　　在这里，需要提醒大家注意的是，同样一个词，在不同的语境之下是不同的概念。比如说“助理”这个词，在职位序列当中，说的可能是技术序列的一个职级，也可能是管理序列的一个职级，等等，这里说的“助理”是指职位。但日常工作中称张助理、李助理的时候，这里说的就是“职务”了，是提醒这个张助理、李助理，做好助理应当承担的职责、义务和权力了。可是我们许多张助理、李助理，往往把自己当成张经理、李经理了。就是因为没有注意所担任职务的职责、义务和权力。事实上，我们许多经理，这方面也经常犯迷糊，没有真正地独当一面做好“经理”，反而成了“助理”，职责范围内的事不去主动地担当，不去全面地担当，成了总经理室的“助理”。