HR喜欢的简历都是简洁大方，而且阅读起来流畅的简历。因为这样的简历，HR可以快速抓住简历的重点信息，快速知道候选人是否匹配，提高工作效率，包括很多500强HR都推荐这样的简历。

　　那么，HR喜欢的简历又该怎么做呢？

　　关于应届生的简历，可以从这四点来制作：

　　应届生的简历难点在于没有工作经验或经验少，很多时候觉得应该多写点。这时候便有一个误区，很多应届生将能想到的都写上去，将HR想象成了一个很有耐心的老师。但事实上，HR在招聘时，尤其是招聘季一天会过很多简历，根本没有时间去你的简历中去挑选关键信息，甚至很多时候看到内容很多的简历，粗略扫一眼没有重点，简历就被淘汰了。

　　简历最好控制在一页纸以内，一页纸简历在一屏内，HR可以既可以看到简历的整体内容，也可以快速看到简历的关键点，自然能提高简历通过率。

　　下面的样例是普华永道（世界四大会计事务所之一）的简历：刚好一页纸，既有简约的排版和具体工作的描述（尤其是数据支撑），这都是世界500强HR很喜欢的。

　　STAR法则，即情景、任务、行动、结果。

　　即事情是在什么场合发生的？我们要完成什么样的任务？我们怎么做的去完成任务？得到什么结果，或者学习到什么？

　　这个法则是讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

　　将每件事用S T A R 四点写出，将重要的事情做成表格。

　　例：大一辩论比赛获得冠军

　　S：系里共有5支队伍参赛，实力。。。，我们小组。。。。。

　　T：熟悉辩论流程，掌握辩论技巧，获得系冠军

　　A：自己主动整理资料，组织小组学习流程，编制训练题，小组训练，根据每个人的特点，分配任务（详细，尽量详细，包括当中遇到的困难都要回忆起来，自己是怎么解决的）

　　R：获得系辩论赛冠军

　　以上这个例子中，可以让HR迅速了解你整个活动的前因后果，同时，也突出了你在这个活动过程中的领导能力，沟通能力，主动解决问题的能力等等。

　　从上面的例子可以看出，好的简历内容编写是有技巧的。好的经历不代表有好的简历内容，更何况应届生的工作经历本来就不太多，如果不会合适的方法表述自己的简历，胡乱堆砌自己的经历，不突出重点能力，就会错失了很多的面试机会。

　　这就是很多时候，我们觉得做过的事情不少，做的也还可以，但是放到简历上总感觉差点什么，不是HR想要的原因。

　　再比如，很多应届生有过学生会的经历，需要撰写这部分内容。

　　你写出来的可能是：

　　参加外联部，为学校活动拉取赞助；为其他部门活动提供经费保障。

　　HR看到的是：这份简历的应聘者做的拉赞助的工作，提供经费支撑。然后没了，HR不知道做得怎么样，不清楚应聘者是否与所招的岗位匹配度能达到百分之多少。

　　使用star来撰写工作经历这部分：

　　参加外联部，对接其他部门活动及经费需求，分组针对不同的商家进行活动经费拉取，平均为每场活动拉取经费1000余元；及时收集部分经费需求，根据不同活动制定经费安排计划，保障20余场活动顺利举行。

　　怎么样？当HR看到这样的描述，可以很快明确应聘者做了什么，做的结果如何，能够在很短的时间内对应聘者做出判断。自然，HR对这样的简历也更青睐。

　　对于HR来说，什么样的简历信息是HR最需要的，当然是你从哪里来，做过什么事。所以在排列简历内容的时候，需要将教育经历和工作经历放在前面，这也是HR重点关注的。

　　还有就是，在写教育经历的时候，在校学生很容易犯的一个错误就是，将毕业时间写成“至今”，但是HR只想知道的是你什么时候毕业，这就导致无法判断是否是应届毕业生。

　　对于成绩好的应届生，可以将自己的成绩放到最上面显眼的位置；对于成绩差的应届生，可以将自己的经历放到上面，成绩放到下面或者不放。简历技巧应该注意扬长避短，而不是全盘推出。

　　凡是企业进行招聘的，一般都是术业有专攻的人，比如企业招一个会计，他们并不需要一个沟通和销售能力特别强的人，所以简历的编写一定要与岗位匹配。

　　在简历内容方面，和岗位相关的能力可以多展现，不相关和无关的内容可以少写，以免乱了内容的主次，不能突出应有的竞争力。

　　相关性除了内容相关，还有专业动词的相关性，比如应聘的是财务相关的岗位，就可以用到演算、评估、分析等专业动词。

　　有个关键的技巧，就是拿企业的招聘需求，里面有岗位要求，逐条分析岗位要求，然后根据岗位要求所需的专业技能和其他能力，有针对性地编写自己的简历。当然这是针对有目标企业的情况，但这个技巧很多人试过，事实证明，面试通过率很高。