招聘是HR的日常重点工作之一，也是用人单位对于是否录用劳动者的重要依据，尤其对于一些关键性岗位，更是必不可少的。今天我们就如何开展背景调查，已经在背景调查中需要注意的事项进行讨论，欢迎大家留言建议。

　　01什么是背景调查

　　我们这里所说的背景调查，是在HR与劳动者建立劳动关系的前提下，通过合法的调查途径及方法，对待入职或者已入职人员的个人进行相应的背景进行调查。调查内容包括基本情况、工作履历、工作能力和工作表现等情况以及用人单位认为需要了解的内容，通过调查获得的信息，对被调查人员进行综合评估，从而确定劳动者是否符合用人单位要求、符合工作岗位要求。

　　02背景调查的目的

　　1、目的一，通过背景调查对劳动者提供的信息，包括个人基本信息、工作经历、教育经历、培训经历等进行核实真实性。

　　2、目的二，通过背景调查核实劳动者在原单位的工作技能、工作表现、员工关系等真实情况，能够有效的评估劳动者与在招岗位是否匹配，提供有效的判断依据。

　　3、目的三，通过背景调查可以防止不符合用人单位要求的劳动者入职，减少公司的试错成本，降低招聘成本，同时也可以规避用工风险，减少劳动纠纷。

　　03背景调查的对象

　　1、对象之一。重点关键岗位任职人员，如出纳、采购等岗位；

　　2、对象之二。重点技术、研发等核心竞争岗位，如生产技术、研发等岗位；

　　3、对象之三。公司中高层管理人员，如销售、运营、生产等核心管理岗位；

　　以上的调查对象都是属于用人单位常规的背景调查对象，用人单位也可以根据自身的情况和岗位特殊性决定需要进行背景调查的岗位。

　　04背景调查的内容

　　1、教育和培训背景：学历证书、学历证明、专业

　　2、职业资格证书和认证信息：如会计证、人力资源师证、建造师证、经济师证等

　　3、履历信息：详细核对应聘者每段工作经历是否连贯、离职原因、真实职务

　　4、职业修养：核对应聘者的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、与用人单位是否具有劳动争议以及纠纷等

　　注：学历和职业/执业资格一定要查明证书的真伪，可以在相对应的网站查询到相关的详细信息。

　　05背景调查的原则

　　背景调查是需要遵循规则和合法流程的，背景调查的原则有以下几点。

　　1、必须征得被调查人授权

　　应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，切记是书面授权，避免法律风险。

　　2、被调查人尚未离职的不调查。

　　应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。

　　3、非工作相关内容不调查。

　　背景调查应该只针对岗位要求的内容进行调查，对于与工作不相关的内容不调查。

　　4、对被调查人信息保密原则。

　　对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、HR部门负责人、总经理知晓，严禁传播。

　　未经应聘者书面授权的背景调查，可能会触犯的法律条款：

　　1、民法。这种行为属于“侵权行为”，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。

　　2、刑法。依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。

　　06背景调查的时机选择

　　1、入职前：用人单位在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行，这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试，节约时间提供面试效率；有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查，之前面试淘汰的人已经不需要调查。

　　2、试用期：试用期一般都是1-6个月，时间充裕，利于调查信息的收集和核对，同时调查的信息也可以作为试用期符合工作岗位、是否辞退或录用的有效证据。

　　两种时间段调查的优缺点：

　　入职前调查的好处就是一般发现应聘者弄虚作假，用人单位就掌握了对于劳动者的录用与否主动权，无法律风险。但是缺点也很明显，就是调查的时间短、调查的信息可能不全面充分。同时在调查的过程中，可能造成人才流失。

　　试用期调查的优点就是能尽快吸引优秀人才入职，有利于用人单位的用人需求。但是缺点就是在试用期期间，如果员工不符合工作岗位录用条件辞退时，就必须证据充分，需要承担一定的法律风险。同时提高用人单位的试错成本。

　　07背景调查的常用方法

　　1、电话调查。

　　电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息（个人电话+座机电话）进行电话核实履历信息和职业修养问题。

　　电话调查时，一定要提前设计好调查计划，必须简明、实用、有效，控制时间，减少对方的不适应和反感。整个过程中，要保持礼貌和亲和力，引导对方配合和给出公正的评价。

　　2、委托专业调查机构调查。

　　市场上有很多专业的背景调查公司，通过常年的背景调查经验，形成有强大数据库，同时利用相关的企业资源，所以通过他们调查可以得到HR调查不到的问题。

　　缺点就是费用较高，会增加企业的招聘成本，不利于全面推广，所以只有部分核心高管岗位，才会采用这种方法。

　　3、利用HR人脉资源进行背景调查。

　　每一个HR都有自己圈子。一个成功的HR，要善于经营自己的人脉圈子，通过HR圈子，能共享到很多可信度更高的信息。

　　背景调查也可采取问卷调查的方式，给应聘者的前一任HR部门发问卷调查函，甚至可以有采用登门拜访的方式直接调查。

　　每个用人单位都可以结合岗位需要、实际来综合选用调查工具。

　　最后，背景调查，是一把双刃剑，运用不好，会伤人伤己。

　　所以在背景调查中，一定要合理合法，一定要保护被调查者的隐私，充分尊重被调查者，调查时要听取多方意见，确保调查结果的合理、合法、客观和有效。

　　遇到不一致的信息时，不要轻易下结论，谨慎使用调查结果，背景调查不是万能的，不能不信，也不能盲信，要结合多种甄别手段、多维度验证，才能为用人单位选拔和引进更多真正的人才！