能力管理是公司识别各岗位能力要求，保证各岗位能力达标的过程，是对各岗位能力的培养、使用、学习和贡献的管理过程。公司的战略规划、经营目标和使命实现层层分解之后，都将转化为每个岗位需要的能力。各岗位的能力水平，直接影响着公司的经营业绩。

　　那么，人事经理该如何构建胜任模型呢？

　　要点介绍

　　狭义的胜任模型仅指达到岗位要求和完成岗位目标需要的“能力”，而广义的胜任模型可以包含岗位所需要的素质、知识、能力、经验4个任职资格维度。

　　素质

　　素质一般是指那些由个人自身特质决定的，根深蒂固的，不太容易改变的东西。包括：性别、年龄、性格、人格、智商、自我定位、忠诚度、人生观、世界观、价值观等。

　　知识

　　知识一般是指那些通过学习、查阅资料等后天学习得到的信息。包括：专业、学历、学位、社会培训、证书、认证、专利以及岗位需要的知识等。

　　能力

　　能力一般是指在一定知识的基础上，能够完成某个目标或者任务的可能性，是知识的转化。知识和能力是不同的，光有知识没有能力就是纸上谈兵。

　　经验

　　经验一般是指某人从事一项工作的时间长短。能力一般和经验有一定的相关性，但并非持续相关。一般来说，随着时间的增加，经验的增长，能力的提升会趋于平缓。

　　要点介绍

　　为明确管理，胜任模型类目下的每项特质要区分出不同的等级，并配有详细的文字描述。胜任模型要用行为描述的方式来表达，它是个体要达到该岗位的绩效要求需要具备的综合要求，它需要具备可观察、可指导、可衡量的特点。

　　胜任模型要素定义举例

　　素质维度中的团队精神的特质，通常是指在团队目标下，对团队利益和协作的共同认知，将其分级后如下表。

　　教育背景，按学历可以分为初中、高中（包括中专和中等技术学校）、大专、本科、硕士、博士。公司可以将教育背景划分成4级，如下表。

　　公司知识包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念、价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等，也可以分成4个等级，每级的描述如下表。

　　对某一专项知识，也需要用此方式分类，如财务知识。具体包括：A. 会计学原理、统计学原理、税收；B. 工业公司财务管理、工业公司会计、会计电算化；C. 管理会计、成本会计；D. 审计学；F. 金融证券、投融资管理。对财务知识的分级如下表。

　　能力维度中的沟通能力，通常是指通过口头和书面方式表达、交流思想，将其分级后如下表。

　　经验维度同样也可以分级，将其分级后如下表。

　　要点介绍

　　严谨的胜任模型是人力资源管理的基础。因此，必须抱着科学的态度和方法，建立真实、有效的胜任模型。想要最大限度发挥胜任模型的作用，必须抓住重点和关键，合理地设计和运用胜任模型。公司在建立胜任模型之前，如果对胜任项目、组织目标和发展状况以及胜任模型的有效应用等方面掌握不足，那么胜任模型的建设只会成为空中楼阁。

　　构建胜任模型时的4点注意事项

　　1. 组织目标

　　达成组织的目标是建立胜任模型的根本目的，而有的公司竟然在不清楚自己的目标的情况下就建立了一套胜任模型，其效果可想而知。

　　2. 适当标准

　　如果希望组织有一定的压力，能促使人才不断进步，则一般把胜任能力定在分位值为75%的水平是比较合理的。

　　3. 测评体系

　　建立胜任模型是为了应用，这就要求胜任模型中的所有项必须是明确的、可评价的、可实际操作的，要有能够适用且实用的测评系统。

　　4. 模块结合

　　胜任模型本身无法发挥作用，它需要和人力资源的其他模块有机结合才能真正发挥作用。

　　构建胜任模型的3种方法

　　总结归纳法 这种方法适用于成熟、稳定、具备一定规模、管理水平相对较高的公司。这种方法是通过研究同类岗位的高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任模型。

　　战略推导法 这种方法适用于变化较快、管理水平相对较弱的公司。这种方法是通过公司的核心价值观以及战略规划对公司能力的要求，推导并建立胜任模型。这种方法的步骤为：首先，明确公司的战略、愿景、使命和核心价值观；其次，了解各岗位的角色和职责；最后，推导并建立胜任模型。

　　引用修订法 这种方法适用于需要快速建立胜任模型的公司。公司引用专业咨询公司、同行业内优秀公司或对标公司的岗位胜任模型，根据本公司实际情况稍做修改后，作为本公司的胜任模型直接使用。