人来人走是企业司空见惯的事情，但是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响，员工离职的同时还潜藏着很大的风险。

　　离职期间是法律风险发生最多，也是最容易发生劳动争议纠纷的时期。如何降低员工的离职风险？

　　在劳动合同期限内，双方协商解除劳动合同，员工提前离职，对于企业来说只需要重点关注是哪一方先提出的解除劳动合同。

　　若是用人单位首先提出的，员工同意离职的，则用人单位需要支付经济补偿金；若是员工首先主动提出的离职，单位不需要支付经济补偿金。

　　但是若产生劳动争议纠纷，用人单位是需要对谁先提出的解除劳动合同承担举证证明责任，所以用人单位对于员工首先提出的离职一定要留存相应的证据，避免被动。因此，用人单位应重点关注以下事项：

　　（1）员工提出辞职不能是口头的，一定要求员工以书面的形式向单位提交辞职申请/报告，或者单位制作固定格式的辞职申请表，让员工领取后填写完善（员工以书面的形式辞职是《劳动合同法》第三十七条明确规定的）。

　　另外，用人单位对员工的辞职报告写明的离职原因一定要注意审查清楚，是否写明个人原因，否则有可能会转化为用人单位过错导致的员工辞职，用人单位可能需要支付经济补偿金。

　　（2）有的用人单位愿意对员工提交的辞职申请作出逐级领导的批准，并将批件交给员工一份，以显示公司的权力和规范。但无论用人单位是否批准，只要员工提前30天以书面形式通知单位辞职的，员工都能依法离职。也就是说，员工符合条件的离职，不以批准为前提。员工离职审批表让领导签批的时候，一定要注明员工劳动合同期限，离职的原因、离职时间等。离职审批表交给员工时，让员工亲自签收。

　　（3）出具离职证明。员工离职时，用人单位应及时为员工出具离职证明，以便员工利用离职证明办理再次就业。离职证明也应该写明员工劳动合同的期限，解除或终止劳动合同的日期、离职原因、工作岗位、在单位的工作年限等（《劳动合同法实施条例》第24条）。

　　这个时候，HR一定要注意一个细节，离职证明一定要让员工签收，以便证明单位给员工出具过离职证明。若员工因各种原因不领取，则应以邮寄的方式及时给员工寄出（注意员工联系地址的有效性哦），快递凭证一定要留存好。

　　（4）办理档案交接和社保转移手续。单位应注意办理相关手续的时间节点：《劳动合同法》明确规定，单位为员工出具离职证明后，十五日内应为员工办理档案交接和社保转移手续，否则可能面临行政处罚，给员工造成损失的，应予以赔偿。

　　当然，无论员工以何种形式离职，以上用人单位开具离职证明和办理相关档案的交接和社保的转移手续是用人单位的法定义务。

　　有《劳动合同法》第三十八条及《劳动合同法实施条例》第十八条规定的单位存在过错的情形下，劳动者可以单方面解除劳动合同，并且不用提前30日通知，单位需要支付经济补偿金。看似很简单，但用人单位仍需要注意以下事项：

　　（1）尽量要求员工书面写明解除劳动合同的原因，并留存。HR应注意审查该原因是否存在或者是否符合劳动合同法及相关法律单方解除的规定，或者单位有没有改正的可能，别当冤大头。当然，如果单位未支付劳动报酬或者未缴纳社会保险或者要求违法作业等，员工又不同意继续工作的，那就直接支付经济补偿金吧，因为到哪儿，你都没理并且属于违法，拖久了反而激化矛盾，增加用工成本，还有可能支付律师费。

　　（2）支付给员工相应的劳动报酬、经济补偿金等现金或转账，让员工出具收据。

　　（3）该出具离职证明的就出具，该办理档案交接或保险转移的就办理。

　　（4）工作交接：还需要注意员工的工作交接问题，由员工填写物品、财务清单以及其他相关清单，并注意核对，然后上方签名盖章。另外，还需要注意债务清算问题，员工是否欠公司的债务，一并结算，否则员工走后再要那就很难了。

　　《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　只要有证据能够证明员工存在上述规定的过错情形之一的，用人单位就可以解除劳动合同，并且不用向员工支付经济补偿金，但是前提是，单位能够用有效的证据证明员工存在上述过错。

　　本条规定普遍使用以及操作的难点是第二项、第三项，其要求单位必须有明确完善的规章制度，这就给用人单位多增加了一项义务，给员工多了一层保护。

　　从证据的角度，用人单位辞退员工应该从以下几个方面进行考虑：

　　（1）完善单位各项规章制度，这是前提。单位合法有效的规章制度是法律法规的延伸，完善的规章制度有利于保障用人单位的正常生产经营。

　　（2）对员工所犯错误无论大小一定要以书面的形式固定并留存。对于员工在工作过程中出现失误或过错给用人单位造成的具体损失，要通过书面的形式固定，并告知员工，若有可能尽量让员工签字。以便对员工是否属于并满足《劳动合同法》第三十九条规定的情形进行法律评估，从而做出是否辞退该员工的决定。

　　（3）若有工会，尽量争取工会的意见，但一定要形成书面的意见。

　　（4）制作解除劳动合同书，并以书面的形式交由员工签收。这一步也很关键，解除劳动合同通知书只有送达员工后才算正式生效，否则，劳动关系仍然存在。在实践中，往往存在员工拒签的情况，用人单位可以通过邮寄的方式通知员工，并注意保留快递单据及发票（注意：快递单上一定要写明寄出的时间，以及文件名称）。

　　（5）解除劳动合同后的后续手续，包括档案交接、保险转移、费用结算、工作交接等内容。

　　《劳动合同法》第四十四条规定劳动合同期限届满后，双方可以终止劳动合同。因劳动合同期限届满，不再续签劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿金，可分为两种情况：

　　（1）应当支付经济补偿金的情况：一是劳动合同期限届满后，用人单位不同意续签，不管员工是否同意续签，用人单位均需支付经济补偿金。二是劳动合同期限届满后，用人单位虽然同意续签，但续签的条件是降低原工资待遇或劳动条件的，员工不同意续签合同，用人单位也是需要支付经济补偿金。

　　（2）不需要支付经济补偿金的情况：用人单位同意续签劳动合同，并且保持原工资待遇和工作条件不变或者高于原工资待遇，员工不同意续订的，用人单位不需要支付经济补偿金。

　　所以针对此情况，用人单位一定要留存好相关的证据材料。用人单位应自劳动合同期限届满前（最好提前30日）以书面形式通知员工，写明具体合同条件，征求员工是否同意续签的意见，让员工亲自签字确认，然后单位留存。