如今，很多企业都盛行通过绩效考核的方式来检验员工的整体工作水平。各个企业常用的绩效考核方法可以说多种多样，包括基于KPI的绩效考核、基于360的绩效考核，基于BSC的绩效考核等。

　　这么多的绩效考核方法该如何选择？它们适合什么样的工作场景呢？下面我们就这三种常用的绩效考核方法的优缺点进行总结，以供HR朋友们参考。

　　KPI绩效考核

　　KPI即关键业绩指标，KPI考核指标来源于企业目标，KPI是企业目标层层分解、细化为具体可执行的关键性指标。因此，KPI能够将企业目标、部门目标和个人目标串起来，实现上下的高度统一。

　　KPI绩效考核的优点：

　　1、能够推动企业目标的实现，保障上下目标的统一；

　　2、KPI多为量化指标考核，因此保障了考核的客观性。能够较为真实的反应出员工的真实水平和能力，便于各项决策；

　　3、KPI激励性较强，因为KPI设置了明确的考核目标，并且指标量化度很高，所以员工很清楚绩效目标，所以具有很高的激励性。

　　同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处：

　　1、KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标，如果没有运用专业化的工具和手段，则很难定义这些定量化的指标是否会对企业绩效产生关键性的影响；

　　2、 KPI的适用范围有限，因为KPI倾向于定量考核，对于难以以具体业绩和数据来考核的职能类部门就很难使用KPI来考核，另外中高层考核周期太长，也不太适合KPI；

　　3、KPI指标缺乏弹性，一旦签字确定了KPI指标，在短期内是不会做出更改的，这样会忽视了很多临时性的因素，容易造成考核机械化。

　　在这里要提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。

　　360绩效考核

　　360度考核法是对员工个人进行考核的方法，此种绩效方法综合员工个人、员工上级、同事、下属和客户的全方位维度，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对员工综合能力素质进行考核，因此叫做360度考核法。

　　可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

　　360考核的优点主要有：

　　1、减少考核误差，考核结果相对有效。全方位、多角度的考核，避免了个人偏见等主观因素的影响，使考核结果具有全面性和公正性；

　　2、可以激励员工提高自身全方位的素质和能力。对个人而言，360考核有助于个人职业发展，从考核中，员工能获得多角度的反馈和意见，这会不断激励员工改进自己；

　　3、 增强部门合作，提高服务意识。因为考核中部门员工互为客户，相互监督、相互考评，这就要求员工日常要处理好各级关系，增强团队合作意识。

　　但是，360考核也存在自身的缺点：

　　1、考核时间和考核成本较高。因为需要收集的信息范围比较广，需要处理多方的考核意见，这就需要投入大量的时间和人力，所以考核成本较大。

　　2、没有明确的考核标准。因为多为定性指标，所以考核的主观性比较强，也容易沦为“人缘考核”，不利于对员工业绩的客观评价；

　　3、如果培训、沟通不到位，容易在团队中造成紧张和猜疑的气氛，影响员工的工作积极性和员工关系。

　　BSC绩效考核

　　BSC，即平衡计分卡，是美国卡普兰教授所创立的，后来传入国内。BSC即从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行考核，与其他考核不同，BSC考核不仅包含了财务因素，也包含了非财务因素；不仅考虑了短期效益因素，也考虑了长期利益。

　　由于BSC所涉及的要素完整，这造成实施的工作量较大，实施的专业度较高；同时，BSC关注企业的全面发展，在资源一定的情况下，绩效考核很难在短时间内看到效果，因此，较不适合中小企业考评。

　　BSC的实行有以下优点：

　　1、BSC四维度来自于企业战略和长期目标的分解，BSC工具将企业抽象战略和目标转化成了一套可进行执行和考核的指标；

　　2、其充分考虑了企业的长期效益，也通过四个维度将短期效益结合起来，所以BSC能充分把企业的短期和长期效益结合起来。

　　3、能在最大程度上将战略目标分解，形成具体可测的指标。

　　BSC同时也有以下不足之处：

　　1、实施难度大，需要较为专业的团队来操作。因为绩效考核考虑的因素较多，角度较为全面，一般的企业很难进行操作；

　　2、实施周期长，很难在短期内看到效果。因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称其为一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。

　　总而言之，想要挑选最佳绩效考核方式，就必须先了解这些考核方法的优缺点，这样才能针对特定场景、特定职位选择合适的方法，从而做到扬长避短，发挥出绩效考核的最佳功效。

　　没有哪一种绩效考核是“万无一失”的，根据企业性质和人员结构的不同，所需要的考核方式也会有很大的差异。因此，还是要积极尝试、收集反馈，在实践中找到最合适的绩效考核模式。理论本身并不能产生实际的价值，只有将理论运用在实践中，通过行动才能体现理论的价值。